Aivot töissä: Uhkia & Mahdollisuuksia

Liikenteessä, töissä, kotona – aivomme tarkastelevat ympäristöä mahdollisten uhkien varalta 4-5 kertaa sekunnissa koko valveillaoloaikamme. Teemme sen tahdosta riippumatta ja moninkertaisella tehokkuudella verrattuna kykyyn prosessoida positiivisia havaintoja. Mekanismin takana ovat luolamiesaivot, joiden reaktionopeudella on suora yhteys henkiinjäämiseen – olipa kyseessä karhu, leijona tai aamuäreä kollega tai esimies, sisäinen luolamiehemme haluaa varmistaa, että olemme turvassa.

Viime viikolla opin miksi näin on. Aloitin puoli vuotta kestävän Brain Based Coaching -koulutuksen, joka ainakin ensimmäisen lähijakson perusteella on todella mielenkiintoinen.

Aivojen mekaniikka

Ensimmäisten kolmen päivän aikana keskityimme käyttäytymisen perusteisiin, eli ensin aivojen rakenteeseen ja siihen miten se vaikuttaa tapaamme toimia ja sitten positiivisen muutoksen aikaansaamiseen keskustelujen kautta. Insinöörinä olen kiinnostunut siitä, miten asiat toimivat. Ehkä siksi aivotutkimuksen lyhyt oppimäärä upposi minuun kuin kuuma veitsi voihin. Olen toki tutustunut aiheeseen aikaisemminkin, mutta oli kiva oppia lisää. Ja tiedostaa se, että vain 2-5% ajattelustamme on tietoista, loput 95-98% tapahtuu jonkinmoisella automaatiolla toistaen aikaisemmin opittua ja koettua. Tietoinen ajattelu vaatii ponnistelua. Siksi muutoksen tekeminen, uuden taidon, tavan tai käyttäytymismallin oppiminen vaatii harjoittelua, riittävästi toistoja, joilla se siirretään pois tietoisesta ”työmuistista” pitkäkestoiseen ”säilömuistiin”. Näin siitä tulee automaattista tekemistä, joka vaatii minimimäärän energiaa.

Ympäristön ja tunteiden tulkintaa

Luolamiesaivojen vaikutus näkyy jokapäiväisessä elämässä. Tulkitsemme ympäristöämme herkemmin negatiiviseksi – ja erityisesti työympäristössä eleet ja ilmeet, sanominen ja sanomatta jättäminen vaikuttavat siihen, miten me ja muut ympäristön koemme.

Asemointi (status) suhteessa muihin kertoo merkityksestä. Silmiin katsominen, kokemus siitä, että on tärkeä ja positiivinen palaute vahvistavat tunnetta siitä, että ihminen kokee itsensä arvokkaaksi. Myös varmuus (certainty) ja ennustettavuus lisäävät turvallisuuden tunnetta, samoin kuin autonomia, eli tunne siitä, että voi itse vaikuttaa asioihin. Yhdessä yhteyden muihin ryhmän jäseniin (relatedness) ja oikeudenmukaisuuden (fairness) kanssa ne muodostavat toimintaympäristön, jossa ihmiset voivat määritellä ongelmat avoimesti ja keskittyä ratkaisemaan niitä.

Monessa yhteisössä jokin edellä mainituista osa-alueista aiheuttaa epäilyksiä, joita luolamiesaivomme rekisteröivät alitajuisesti 4-5 kertaa sekunnissa. Ollaan siis helposti tilanteessa, jossa pelko ottaa vallan ja vie tilaa positiivisuudelta ja innovatiivisuudelta. Onneksi tiedostaminen auttaa, puolin ja toisin – eli jos tiedostamme taipumuksen negatiiviseen tulkintaan itsessämme ja muissa, voimme katkaista siltä terän ja keskittyä yhdessä tekemiseen.

Asenne ratkaisee (oikeasti)

Voimme valita miten suhtaudumme elämään ja sen mukanaan tuomiin tilanteisiin: Muuttumattomuuden (fixed) tai kasvun (growth) asenne joko sulkee meidät nykytilaan tai mahdollistaa uudenlaisen ajattelun ja kehityksen.

Muuttumattomuuden asenne (Fixed Mindset) keskittyy lopputulokseen. Sen perustana on usko siihen, että esimerkiksi älykkyys ja luovuus ovat annettuja ominaisuuksia. Se johtaa usein tilanteeseen, jossa esimerkiksi organisaatiossa ”leimataan” ihmiset tietynlaisiksi, palautetta annetaan suorituksesta ja ihmisiä motivoidaan hyväksynnän kautta. Tällaisessa ympäristössä muiden menestys koetaan usein uhkana, syntyy kilpailuasetelmia, ja niiden tuloksena epäonnistumisen pelkoa joka ankkuroi ihmiset ja organisaation kiinni nykyisyyteen ja hidastaa tai pahimmassa tapauksessa estää kehityksen.

Kasvun asenne (Growht Mindset) sen sijaan uskoo jatkuvaan kehitykseen, siihen, että ihmiset voivat kehittyä. Sen tuloksena syntyy halu oppia, halu saada palautetta, joka auttaa kehittymään. Motivaatio syntyy oppimisesta, ja muiden menestys vahvistaa uskoa siihen, että kehitys on mahdollista. Se vie ihmisiä ja organisaatioita eteenpäin. Kasvun asenteen omaavalle ihmiselle tai organisaatiolle liike kohti positiivista muutosta on tärkeämpää kuin tavoitteen saavuttaminen. Kasvun asenne on menestyksen avain muuttuvassa toimintaympäristössä, jossa tavoitteet saattavat muuttua matkan varrella.

Paranoidi Optimismi ja Välittävä Yrityskulttuuri

Aivotutkimus ja käyttäytymismallien tulkinta sen perusteella ovat mielenkiintoisia paitsi oman kasvun, myös välittävän yrityskulttuurin tutkimuksen näkökulmasta.

Esimerkkejä pelolla johtamisesta on loputtomiin, tuoreimpana niistä sunnuntaihesarin juttu Nokiasta ja siitä miten Risto Siilasmaa koki Jorma Ollilan käyttäytymisen. Sitä, ja Ollilan vastausta lukiessani jäin miettimään keskusteluani Riston kanssa viime keväänä. Tulin siihen tulokseen, että Paranoidi Optimismi on monella tavalla linkittynyt tällä viikolla oppimaani. Sen ytimessa on ympäristö, jossa ”Se että ei ole uutisia on huono uutinen. Jossa huonot uutiset ovat hyviä uutisia ja hyvät uutiset eivät ole uutisia lainkaan” – eli avoin, keskusteleva ja ratkaisukeskeinen kulttuuri, jossa avoimuus mahdollistaa keskittymisen ongelman ratkaisuun itse ongelman sijasta.

Kasvun asenne, positiivinen usko siihen, että voimme omilla toimillamme kehittää ja kehittyä, on loputon luovuuden ja innovatiivisuuden lähde. Juuri siitä(kin) on kysymys Välittävän yrityskulttuurin tutkimushankkeessamme. Se luo viitekehikon, jossa kulttuuria tarkastellaan yrityksen ja yksilön näkökulmasta, hahmotetaan rakenteet ja johtamisen roolimallit, joiden avulla luodaan turvallinen ja keskusteleva kulttuuri ja toimintaympäristö. Aineistoa analysoituamme, olemme lähteneet määrittelemään organisaatioiden hyveitä – käyttäytymismalleja, joiden avulla jokainen työntekijä asemasta riippumatta voi auttaa muita tuntemaan olonsa turvalliseksi.

Turvallisessa ympäristössä on helppoa löytää kasvun asenne. Sen luomiseksi on olennaista tunnistaa, että vaikka emme voi kytkeä luolamiesaivojamme pois päältä, voimme hallita tunteitamme ja ennen kaikkia tekojamme. Ja jos toimimme niin yhteisön jäseninä ja johtajina voimme luoda innovatiivisen ja ratkaisukeskeisen ympäristön. Uhkien sijasta voimme keskittyä mahdollisuuksiin – ja luoda yhdessä lisäarvoa ja kilpailuetua!

PS. Opin viime viikolla paljon muutakin, joten jos haluat lisätietoja niitä voi etsiä seuraavista lähteistä
David Rock: Quiet Leadership, Your Brain at Work
Charles Duhigg: The Power of Habit
Any Cuddy: Presence
Michael Abrashoff: It’s Your Ship
Daniel Kahneman: Thinking Fast and Slow