Räjäytetään työelämä ihanaksi

Viime kuukausina välittävän yrityskulttuurin tutkimuksemme on innostanut minut tarkastelemaan erilaisia organisaatioteorioita. Olen paitsi lukenut paljon, myös osallistunut keskusteluihin eri foorumeissa ja sparraillut aiheetta erilaisten, erityyppisissä organisaatioissa työskentelevien ihmisten kanssa. Keskustelut ovat ruokkineet paitsi tutkimusta, myös omaa ajatteluani. Halu oppia lisää sai minut suuntaamaan torstaina kohti Hankenia, ja Teal Suomi -yhteisön keskustelutilaisuutta. Keskustelu olikin ajatuksia herättävää, vaikka en ehkä ihan kaikesta samaa mieltä olekaan.

Itseohjautuvuus: Uhka vai mahdollisuus?

Teal Suomi -yhteisön tarkoituksena on räjäyttää työelämä ihanaksi. Sen lähtökohtana on itseohjautuvien organisaatioiden raamattu, Frederic Laloux:n ”Reinventing Organizations”. Se lähtee liikkeelle olettamuksesta, että organisaatiot, joissa pidetään huolta työntekijöistä, tuottavat enemmän lisäarvoa sen kaikille sidosryhmille: Asiakkaille, omistajille ja työntekijöillle. Siihen mekin uskomme.

”Reinventing Organizations” esittelee yrityksiä eri toimialoilta, ja toimii käsikirjanomaisena ohjenuorana itseohjautuvan organisaation rakentamiseen. Monet kirjassa nostetuista esimerkeistä ovat tuoreita ja relevantteja, mutta ajatteluun sisältyy myös riskejä, jotka kannattaa tunnistaa, jos ja kun lähtee kokeilemaan itseohjautuvaa organisaatiota. En siis usko, että itseohjautuvuus toimii sellaisenaan. Pikemminkin toivon, että soveltamisessa mietittäisiin asioita yrityksen, yksilön ja tiimin näkökulmasta, ja otettaisiin huomioon se, että selkeät tavoitteet ja raamit ovat tärkeitä työkaluja organisaation yhteisen suunnan määrittämiseksi.

Ego vai tiimi?

Erityisesti tietotyössä halu oppia ja vapaus tehdä valintoja ovat keskeisiä motivaatiotekijöitä. Myös yrityksen näkökulmasta, motivoituneet ja sitoutuneet työntekijät ovat strateginen voimavara. Monelle, erityisesti milleniaaleille ja Z-sukupolven edustajille, vapaus, valta ja vastuu omasta työstä ovat erityisen tärkeitä. Mutta siinä missä itseohjautuvuus on motivaation kannalta tärkeää, loistavat yksilösuoritukset harvoin vievät parhaaseen mahdolliseen lopputulokseen yrityksen kannalta. Siksi yhteisöllisyyden rakentaminen on vähintään yhtä tärkeää kuin yksilön vapauskin. Yhteisöllisyydellä voidaan varmistaa, että huippuyksilöt tekevät työtä yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Ja usein se vaatii tavoitteenasetantaa ja selkeyttä, näkemystä siitä mitä yhteiset tavoitteet ovat.

Psykologisella turvallisuudella tarkoitetaan tunnetta siitä että tekeminen on merkityksellistä ja voimme vaikuttaa omaan tekemiseen omilla toimillamme. Ehkä siksi itseohjautuvat organisaatiot tasapainoilevat vapauden ja rakenteiden välillä. Kun vapausasteita on liikaa ja muutos on jatkuvaa, voi yksilön tekeminen olla pahimmillaan häröilyä eri projektien välillä. Itsensä johtaminen ja asioiden priorisointi ei aina ole helppoa: Ollaksemme tehokkaita ja aikaansaavia, on meillä oltava riittävän selkeät tavoitteet ja ymmärrys siitä, miten niitä kohti mennään – tunne siitä, että voimme vaikuttaa asioihin ja johtaa itseämme ja omaa ajankäyttöämme.

Koska olemme kaikki erilaisia, ja psykologisen turvallisuuden tarve vaihtelee yksilökohtaisesti, itseohjautuvassa organisaatiossa johtajan tärkein ominaisuus on yksilöiden tarpeiden tunnistaminen ja valmentava johtaminen erilaisten tilanteiden ja projektien vaatimusten mukaisesti. Ja kyllä, uskon, että myös itseohjautuvissa organisaatioissa tarvitaan johtajia, tai vähintäänkin ihmisiä joilta löytyy tukea, osaamista ja kykyä sparrata erilaisia ihmisiä.

Selkeä asiakaslupaus ja tarkoitus

Yrityksen tarkoituksen ja selkeiden tavoitteiden määrittely on tärkeää organisaatiorakenteesta riippumatta. Hyvin määritelty tarkoitus kiteyttää yrityksen asiakaslupauksen, ja auttaa määrittelemään selkeän ”pohjantähden” jota kohti suunnataan ja mittarit, joilla tavoitteiden saavuttamista mitataan. Ne luovat raamit, joiden sisällä on helppo toimia ja ottaa vastuuta omasta ja tiimin tekemisestä.

Raamien sisällä valta ja vastuu annetaan parhaissa organisaatioissa tiimitasolle. Kun tiimi asettaa tavoitteet itse, syntyy halu ja kyky tehdä töitä niiden saavuttamiseksi, vaikka se hetkellisesti sotisikin yksilöiden prioriteetteja ja egoa vastaan. Myös tavoitteiden sisältö merkitsee: Vaikka kulttuuri ja sisäinen tekeminen olisivatkin yrityksen arvojen kannalta tärkeitä asioita, kannattaa muistaa myös asiakas ja ekosysteemi. Loppujen lopuksi pysyvää menestystä ja kilpailuetua syntyy vain, jos yritys tuottaa lisäarvoa asiakkaille ja onnistuu parhaiden kumppaneiden kanssa.

Itseohjautuvuus on siis hyvä renki, mutta huono isäntä. Vaikka se on tärkeää voi se pahimmillaan johtaa tilanteeseen, jossa yrityksen sisäiset rakenteet ovat tärkeämpiä kuin asiakkat ja ulkoinen toimintaympäristö. Silloin riskinä on se, että positiivinen organisaatiokulttuuri ja se, että töissä on kivaa eivät riitä. Jos tekemisen tarkastelu asiakkaan, ekosysteemin ja arvon tuottamisen näkökulmasta unohtuu, voivat tulevaisuuden toimintaedellytykset jäädä luomatta.

Yrityskulttuurin ohjaaminen

Riippumatta siitä onko valittu organisaatiomalli perinteinen, itseohjautuva vai sosiokraattinen tai jotain siltä väliltä, on tämän päivän muuttuvassa toimintaympäristössä keskeistä ymmärtää, miten kulttuuri muuttuu ja muovautuu ajan kuluessa. Pienessä organisaatiossa ohjaaminen on helppoa, avoin keskustelu ja se, että asiat uskalletaan sanoa ääneen usein riittää. Organisaation kasvaessa kulttuurin ohjaaminen vaikeutuu. Vuosittaiset Pulse -tutkimukset katsovat peräpeiliin, eivät eteenpäin.

Ehkäpä siksi, uskon että yrityskulttuuria kannattaa ohjata katsomalla eteenpäin. Siinä olennaista on toimintaympäristön muutoksen tunnistaminen ja tekemisen fokuksen keskittäminen lisäarvoon, jota yritys tuottaa asiakkaille ja kumppaneilleen tänään ja tulevaisuudessa. Nopeasti muuttuvassa toimintaympäristössä se ei aina ole helppoa, ja ehkäpä juuri siksi avoin keskustelu ja se, että vaikeatkin asiat sanotaan ääneen kannattaa.

Välittävän yrityskulttuurin tutkimuksessa pyrimme luomaan työkaluja, joilla yritys voi määritellä tavoitteet asiakas- ja ekosysteeminäkökulmasta, taloudelliset tosiasiat tunnistaen ja kulttuurin ja uudistumisen huomioon ottaen. Olemme tunnistaneet erilaisia tapoja viedä näitä asioita käytäntöön, ja itseohjautuvuuden tuominen organisaatioihin on yksi työkalu muiden joukossa. Voidaan siis sanoa, että olemme innolla mukana räjäyttämässä työelämää ihanaksi.